Aynı Masanın Üç Sandalyesi: İşveren, Yönetici ve Aday Aynı Darlığı Yaşıyor!

Bugün iş dünyasında üç farklı masada aynı cümle kuruluyor.

İşveren, “Doğru insanı bulamıyoruz.” diyor. Yönetici, “Ekibimi tutamıyorum.” diyor. Aday ise “Doğru işi bulamıyorum.” diyor.

Üç cümle, üç ayrı dert gibi görünüyor. Ama dikkatle bakınca hepsi aynı şeyi anlatıyor: darlık.

En çarpıcı olanı da şu: Üç taraf aslında birbirini arıyor. Birbirine ihtiyaç duyan insanlar, aynı darlığın içinde birbirini göremiyor.

Bu yazı, o darlığın anatomisi ve içinden nasıl genişleyerek çıkılabileceği üzerine.

1. Darlık önce zihinde başlar

İşveren için: İş ilanlarına bakın. Giriş seviyesindeki bir pozisyon için yıllarca deneyim, birbirinden farklı onlarca beceri, belirli okullar ve belirli sektörler isteniyor. İlan daraldıkça aday havuzu da daralıyor. Sonra da “yetenek yok” deniyor.

Oysa yetenek yok değil; yeteneğe bakan pencere dar.

Son yıllarda pek çok büyük şirketin diploma ve unvan yerine becerilere dayalı işe alıma yönelmesi bu yüzden. Pencereyi genişlettiklerinde, daha önce hiç görmedikleri adaylar görünür hâle geliyor.

Yönetici için: Ekibini tutamayan yöneticinin sorunu çoğu zaman maaş değil, alandır. Hata yapmaktan korkan, fikrini söyleyemeyen, sorularının hoş karşılanmadığını hisseden çalışan önce sessizleşir, sonra ayrılır. Harvard’dan Amy Edmondson’ın “psikolojik güvenlik” dediği şey, aslında bir yöneticinin ekibine açtığı iç alanın genişliğidir.

Bir ekibin genişliği, çoğu zaman liderinin gönül genişliğini aşmaz.

Aday için: Darlık bazen kendimizi tanımlama biçimimizdedir. “Ben sadece muhasebeciyim.” “Ben sadece satıştan anlarım.” Oysa her deneyim, başka alanlara taşınabilecek beceriler barındırır. Müşteri öfkesini yönetmiş biri, kriz yönetmeyi bilir. Bütçe tutturmuş biri, önceliklendirmeyi bilir.

Unvanınız kimliğiniz değildir. Becerileriniz, unvanınızdan çok daha geniştir.

2. Herkesin taşıdığı görünmeyen yük

İş hayatında üç taraf da ağır yükler taşıyor ama kimse diğerinin yükünü görmüyor.

Adayın yükü: Haftalarca süren süreçler, yanıtsız kalan başvurular, beşinci mülakattan sonra gelen sessizlik. Her yanıtsızlık, adayın omzuna bir taş daha ekliyor. Sessizlik, retten bile ağırdır; çünkü ret bir sondur, sessizlik ise belirsizlik.

Yöneticinin yükü: Hem üstüne hem astına karşı sorumlu olmak. Kendi kaygısını saklayıp ekibine güven vermek. Kimsenin görmediği akşamlarda zor kararların ağırlığını tek başına taşımak.

İşverenin yükü: Maliyet baskısı, belirsiz piyasalar, yanlış bir işe alımın bedeli ve ayrılan her çalışanla birlikte giden bilgi ve emek.

İnsanın belini büken çoğu zaman tek bir ağır sorumluluk değil; adı konmamış, paylaşılmamış yüzlerce küçük yüktür.

İşte liderliğin en yüksek biçimi burada ortaya çıkar: Başkasının yükünü fark edip hafifletmek.

Adaya iki satırlık dürüst bir geri dönüş yapan işveren, onun omzundan bir taş alır.

Çalışanının görünmeyen emeğini fark edip adını koyan yönetici, ona nefes aldırır.

İşverenin zorluklarını anlamaya çalışan aday, masaya yalnızca talep değil, çözüm de getirir.

3. Unvan değil, iz

Her etkileşim bir iz bırakır ve iz, unvandan uzun yaşar.

İşveren için: İşveren markanız, kariyer sayfanızda yazanlar değildir; reddettiğiniz adayların ve ayrılan çalışanlarınızın sizin hakkınızda anlattıklarıdır. Bugün işe almadığınız aday; yarın müşteriniz, iş ortağınız ya da sizi bir başkasına tavsiye edecek (ya da etmeyecek) kişi olabilir.

Yönetici için: Ekibiniz sizi bütçe rakamlarıyla değil, zor zamanlarda nasıl davrandığınızla hatırlar: Hatanın faturasını kime kestiğinizle, kriz gecesinde nerede durduğunuzla.

Aday için: Her mülakat, her yazışma, her ayrılış bir iz bırakır. Teşekkür ederek ayrılan, köprüleri atmayan, reddedildiğinde bile zarafetini koruyan aday, yıllar sonra aynı kapının yeniden açıldığını görebilir.

İtibar rahat zamanlarda kazanılmaz; dar zamanlarda geniş kalarak kazanılır.

4. Zorluk tektir, açılımlar çoğuldur

İş dünyasının en büyük yanılgısı, zorluğu tek ve kalıcı sanmaktır.

Zorluğun her zaman tek bir adı vardır: “Yetenek açığı”, “yüksek çalışan devri”, “işsizlik”. Ama çıkış yollarının adı yoktur; çünkü onlar çoğuldur ve çoğu henüz görünmez.

İşveren için: Dışarıda yetenek bulamamak, içerideki yeteneği geliştirmenin kapısını aralar. Kendi çalışanını yetiştiren şirket hem sadakat kazanır hem de piyasaya bağımlılığını azaltır. Yetenek açığı, aynı zamanda yetenek inşa etme fırsatıdır.

Yönetici için: Bir çalışanın ayrılması bir kayıptır ama aynı zamanda bir aynadır. Çıkış görüşmelerinde duyulan her dürüst cümle, kalan ekibi tutmanın haritasıdır.

Aday için: Uzun bir iş arama süreci yıpratıcıdır. Ama bu süreç, aynı zamanda kimsenin size vermediği bir zamandır: Yeni bir beceri öğrenmek, ağınızı genişletmek ve belki de ilk kez “Aslında ne yapmak istiyorum?” sorusunu dürüstçe sormak için.

Burada ince ama hayati bir nokta var: Kolaylık, zorluktan sonra gelmez; onunla birlikte gelir.

İşveren “Piyasa düzelince işe alırız.” dediğinde, piyasa düzeldiğinde herkes aynı adayların peşinde olacaktır. Aday “İş bulunca kendimi geliştiririm.” dediğinde, iş bulmasını sağlayacak gelişimi erteliyor demektir. Fırsat, zorluğun bitmesini beklemez; zorluğun içinde, tam şu anda durur.

Bir şey daha: Bu gerçeği bir kez söylemek tesellidir. Ama onu ısrarla, tekrar tekrar söylemek ve buna göre davranmak bir stratejidir. Zor dönemde bir ekibi ayakta tutan şey tek bir motivasyon konuşması değil, tutarlı ve tekrarlanan bir güvendir.

5. Bitirince durma, yeniden başla

Üç taraf için de en tehlikeli an, bir şeyin “bittiği” andır.

İşveren için: İşe alım, sözleşmenin imzalanmasıyla bitmez; asıl süreç o an başlar. Yeni bir çalışanın ilk haftaları, onun şirkette kalıp kalmayacağını büyük ölçüde belirler. İşe alıma büyük emek verip uyum sürecini kendi hâline bırakan şirket, en pahalı yatırımını yarıda bırakmış olur.

Yönetici için: Zor bir projeyi bitiren ekip hemen bir sonraki yangına atılırsa tükenir; hiç yeni hedef verilmezse dağılır. Doğru ritim şudur: kısa bir nefes, kazanılanı kutlamak, ardından bilinçli bir sonraki adım.

Aday için: İşe girmek bir varış noktası değil, bir eşiktir. İlk günlerde gösterilen öğrenme isteği, yıllarca sürecek bir kariyerin tonunu belirler.

Bir işi bitirdiğinizde dinlenebilirsiniz ama dağılmamalısınız.

6. Yön: Bütün bu çaba neye doğru?

Son olarak en derin soru.

İşveren için: İnsanlar maaş için gelir ama anlam için kalır. Şirketinizin “neden var olduğu” sorusuna samimi bir cevabı yoksa en iyi yan haklar bile en iyi insanları uzun süre tutamaz.

Yönetici için: Ekibe görev vermek kolaydır, yön vermek zordur. Yaptığı işin neye hizmet ettiğini bilen bir çalışan, aynı yorgunluğu bambaşka yaşar.

Aday için: “Hangi işi bulabilirim?” sorusu sizi her kapıya koşturur. “Emeğimi neye yöneltmek istiyorum?” sorusu ise size doğru kapıyı gösterir.

Aynı saatleri çalışan iki insandan biri akşam eve tükenmiş, diğeri yorgun ama dolu döner. Aradaki fark iş yükünde değil, yöndedir.

Yönü doğru olan yorgunluk insanı tüketmez, büyütür.

Son söz: Aynı masa, aynı ihtiyaç

İşveren, yönetici ve aday aynı masanın üç ayrı sandalyesinde oturuyor; üçünün de ihtiyacı aynı: genişlik.

Dar ilanlar yerine geniş bir bakışa. Dar bir yönetim anlayışı yerine gönül genişliğine. Dar bir kimlik yerine geniş bir benlik algısına.

Çünkü her darlık kendi ferahlığını içinde taşır. O ferahlık, ancak taraflar birbirlerinin yükünü görmeye başladığında ortaya çıkar.