Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi: Ne Demek İstiyoruz? ile ilgili resim

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi: Ne Demek İstiyoruz?

SHRM, insan kaynakları yönetiminin (İK) firmanın genel stratejisi ile uyumlu hale getirilmesini ifade eden bir yönetim yaklaşımıdır. Ancak "stratejik" ifadesinin İK yönetimi bağlamında ne anlama geldiği konusu, literatürde hâlâ tartışmalı bir konudur. SHRM’yi diğer İK yönetimi yaklaşımlarından ayıran temel fark, insan kaynaklarının organizasyonel başarının stratejik bir unsuru olarak ele alınması ve yönetilmesidir.

SHRM’yi anlamak için öncelikle “İK yönetimi” ve “stratejik” kavramlarının netleştirilmesi önemlidir. İK yönetimi, iş gücü ile ilgili tüm yönetim faaliyetlerini içerir. Çoğu zaman İK yönetimi, yalnızca yüksek bağlılık ya da belirli bir yönetim tarzı ile sınırlandırılsa da SHRM daha geniş bir perspektif sunar. SHRM, yüksek bağlılık modellerini benimsemekle birlikte, farklı iş gücü gruplarını yönetmek için farklı bağlılık düzeylerine sahip karmaşık stratejileri de içerebilir. Bu bağlamda, SHRM, firmanın büyüme, gelişim, verimlilik ve kârlılık gibi hedeflerine ulaşmasına yardımcı olacak şekilde İK yönetimini şekillendirmeyi amaçlar.

SHRM’de “Stratejik” Kavramının Anlamı
Birçok İK yönetimi yaklaşımında, "stratejik" terimi yüzeysel bir anlamda kullanılmakta ve firma için gerçek anlamda stratejik bir değer yaratamamaktadır. Ancak SHRM’de stratejik kavramı, İK’nın organizasyonun bütünsel performansını doğrudan etkileyen bir bileşen olarak ele alınmasını gerektirir. Bu durumda SHRM, bir firmanın iş gücü ile ilgili kararlarının firmanın sürdürülebilirliği ve rekabet avantajı üzerinde doğrudan etkili olduğu yollarla ilgilenir. İK stratejileri, organizasyonun başarısını etkileyen kritik tercihleri ve iş gücü yönetim süreçlerini içerir.

Stratejik insan kaynakları yönetimi, firmanın vizyon, misyon ve uzun vadeli hedefleri ile uyumlu İK politikalarının belirlenmesi anlamına gelir. Firmanın organizasyonel hedeflerine ulaşması için gerekli olan yetenekleri çekme, elde tutma ve geliştirme faaliyetlerini içeren SHRM, organizasyonel verimliliği artıracak nitelikli bir iş gücünü desteklemeyi hedefler. Bu bağlamda, SHRM’nin sadece günlük operasyonları değil, aynı zamanda uzun vadeli stratejileri de kapsayan bir yönü vardır.

SHRM’nin Organizasyonel Etkinlikteki Rolü
SHRM, firmanın iş süreçleri ile ilgili stratejik tercihlerde bulunmasını sağlar. Bu tercihler, firmanın performansını artırmaya yönelik olup iş gücünün organizasyona en uygun şekilde uyum sağlamasına ve katkıda bulunmasına yardımcı olur. Örneğin, McKinsey, PwC gibi küresel ölçekte faaliyet gösteren danışmanlık firmaları, yüksek yetenek standartlarına sahip bir iş gücü ile sektördeki itibarlarını korur. Bu tür firmalar için nitelikli işe alım, çalışan geliştirme stratejileri, yüksek ücret gibi İK politikaları, firmanın organizasyonel etkinliğinde belirleyici bir rol oynar. Böyle bir stratejik yapı, firmaların rekabet avantajı kazanmasında ve sürdürülebilir başarıya ulaşmasında önemli bir avantaj sağlar.

Stratejik İnsan Kaynakları: İK Stratejisi ile Ne Kast Ediyoruz?
SHRM’nin önemli bir bileşeni olan İK stratejisi, firmanın iş gücü yönetimindeki stratejik tercihlerinin modelini oluşturur. İK stratejisi, temel hedeflerin ve araçların belirlenmesini, firmanın rekabet gücünü destekleyen bir iş gücü stratejisinin oluşturulmasını ve iş gücünün performansını artırmayı amaçlar. Örneğin, yüksek katma değerli sektörlerde faaliyet gösteren firmalar, yüksek yetenekli çalışanları çekebilmek için kapsamlı eğitim, çalışan sahipliği, yüksek maaş gibi uygulamaları tercih edebilir.

İK stratejisinin etkili olabilmesi için firmanın iş gücü yönetimi tercihleri organizasyonun hedefleri ile uyumlu olmalıdır. Bu uyum, yalnızca İK’nın bağımsız bir yönetim fonksiyonu değil, firmanın performansına katkıda bulunan stratejik bir kaynak olarak görülmesi ile sağlanır. Stratejik bir İK yaklaşımı, organizasyonun ihtiyaç duyduğu yetenekleri çekmek, çalışan bağlılığını ve performansını artırmak gibi konularda firmanın uzun vadeli hedeflerine hizmet eder.

SHRM ve Organizasyonel Çıkarlar Arasındaki Denge
SHRM’nin başarısı, organizasyonel çıkarlarla çalışan çıkarları arasında bir denge kurulmasını gerektirir. İK yönetiminin, çalışanların memnuniyetini ve bağlılığını artırırken, aynı zamanda organizasyonel verimliliği sağlaması hedeflenir. İK politikalarının çalışan memnuniyetine yönelik düzenlenmesi, firmanın rekabet gücünü artırırken, iş gücü devir oranlarını düşürerek organizasyona uzun vadeli bir katkı sağlar. Bu bağlamda, SHRM'nin bir diğer önemli hedefi, çalışanların organizasyonun başarısına doğrudan katkıda bulunmalarını sağlamak ve bu yolla firmanın sürdürülebilir rekabet avantajı elde etmesine destek olmaktır.

SHRM’nin Önemi: Neden Kritik Bir Yönetim Aracıdır?
SHRM, organizasyonların iş gücü yönetiminde daha disiplinler arası ve sistematik bir yaklaşımı benimsemesi gerektiğini ortaya koyar. Bu yaklaşım, İK yönetimini yalnızca bir destek fonksiyonu olarak görmek yerine, organizasyonel başarıya doğrudan etki eden stratejik bir araç olarak ele almayı önerir. SHRM, organizasyonel etkinlikte şu alanlarda belirleyici bir rol oynar:

  • Uzun Vadeli Yetenek Yönetimi: SHRM, organizasyonun büyüme ve gelişim hedeflerine uyumlu bir iş gücü planlaması yaparak, nitelikli çalışanların organizasyona kazandırılması ve geliştirilmesi için stratejik kararlar alır.
  • Rekabet Avantajı Sağlama: SHRM, firmanın rakiplerinden farklılaşmasını sağlayacak bir insan sermayesi oluşturmasına olanak tanır. Organizasyonun stratejik hedeflerine hizmet eden bir İK yönetimi, firmanın rekabet avantajını sürdürülebilir hale getirir.
  • İçsel Uyum ve İş Gücü Verimliliği: SHRM, organizasyon içindeki İK politikalarının ve uygulamalarının birbirleriyle uyumlu hale getirilmesini sağlayarak, içsel bir bütünlük oluşturur. Bu uyum, iş gücünün organizasyonel hedeflere katkıda bulunmasını destekler ve iş süreçlerinin verimliliğini artırır.

Sonuç

SHRM, organizasyonların iş gücünü stratejik bir kaynak olarak görmeleri gerektiği fikrine dayanır. İK yönetiminde stratejik bir bakış açısı benimseyen SHRM, organizasyonun rekabet avantajı elde etmesine katkıda bulunurken aynı zamanda iş gücü verimliliğini ve çalışan bağlılığını artırır. Bu doğrultuda, SHRM'nin etkili bir şekilde uygulanabilmesi, organizasyonel hedefler ile İK stratejilerinin uyumlu hale getirilmesini ve İK yönetiminin firmanın bütünsel stratejisi ile entegre edilmesini gerektirir. 

Kaynakça

Boxall, P., & Purcell, J. (2000). Strategic Human Resource Management: Where Have We Come from and Where Should We Be Going? International Journal of Management Reviews, 2, 183-203.

  1. Boxall, P. (1996). "The Strategic HRM Debate and the Resource-Based View of the Firm." Human Resource Management Journal, 6(3), 59-75.
  2. Boxall, P., & Purcell, J. (2003). Strategy and Human Resource Management. Palgrave Macmillan.
  3. Child, J. (1972). "Organizational Structure, Environment, and Performance: The Role of Strategic Choice." Sociology, 6(1), 1-22.
  4. Dyer, L. (1984). Studying Human Resource Strategy: An Approach and an Agenda. ILR Press.
  5. Mintzberg, H. (1978). "Patterns in Strategy Formation." Management Science, 24(9), 934-948.
  6. Purcell, J. (1999). "Best Practice and Best Fit: Chimera or Cul-de-sac?," Human Resource Management Journal, 9(3), 26-41.
  7. Wright, P. M., & Snell, S. A. (1998). "Toward a Unifying Framework for Exploring Fit and Flexibility in Strategic Human Resource Management." Academy of Management Review, 23(4), 756-772.
  8. Schuler, R. S. (1992). "Strategic Human Resource Management: Linking the People with the Strategic Needs of the Business." Organizational Dynamics, 21(1), 18-32.