İş Dünyasında İşe Alım Şeffaflığı Nasıl Kullanılır?

• Cengiz Karaman
• 734

Günümüzde ekonomik dalgalanmalara rağmen, işe alım süreçlerinize daha fazla şeffaflık getirmek için aşağıdaki dört bileşeni göz önünde bulundurmak zorluklarla baş etmek için yararlı olur.

1. İş ilanı yayınlarken ücret aralıklarını ve yan hakları da yayınlasak ne kaybederiz ?
Bugün ülkemizde mavi yaka veya gri yaka iş ilanlarında ücret bantları ve yan haklara daha fazla yer verildiğini görüyoruz.
İş piyasasında bu tür pozisyonlarda çalışanların ücret bantları birbirine yakın olduğu için birçok şirket ücret ve yan haklarını paylaşmakta tereddüt etmezken, beyaz yaka ve özellikle orta ve üst düzey için yayınlanan iş ilanlarında ücret ve yan haklar konusunda nerdeyse ilanlarda yer veren firma yok gibidir.

Bunun birçok nedeni var.
Bunlardan biri ülkemizde sektörler bazında benzer pozisyonlarda çalışanlarda ciddi ücret farklılıkları var.
Örneğin müdür seviyesinde çalışanlarda ücret bantlarında farklar % 100 kadar çıkmaktadır.
Kimi şirketler de bile benzer pozisyonlarda farklı departmanlarda % 30  varan ücret farklılıkları var.
Her ne kadar şirketler ücretlerin gizliliği konusunda sözleşmeler yapsalar bile çalışanlar kendi arasında bu bilgileri paylaşabilmektedirler.
Şirketler iş ilanlarında ücret bantlarına yer verdiğinde mevcut çalışanların bunu gördüğünde kendi ücretini karşılaştırıp ya da diğer çalışanların pozisyon ücretlerini öğrenecek olmalarının firma için rahatsızlığa neden olacakları algısı de önemli bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır.
Avrupa ve ABD gibi gelişmiş ülkelerde bazılarınsa yasal gerekçelerle iş ilanlarında ücret ve yan haklara açıkça yer verilmektedir.

Bu tip ülkelerde beyaz yaka pozisyonlarda sektör veya firma içindeki ücret farklılıkları oranı çok az olduğu için ilanlarda ücret aralıklarının paylaşılması pek sorun oluşturmazken, bizim ülkemizdeki ücretlerdeki dengesizlik nedeni ile firmalar ücret konusunda şeffaf olmakta ciddi zorlanıyor.
Ülkemizde pandemi öncesi ve yıllık enflasyonun tek haneli olduğu dönemlerde sektörler bazında veya firma bünyesinde benzer pozisyonlarda ücretler arasındaki farklar daha makul seviyelerde iken günümüz şartlarında aşırı enflasyonist baskılarla bu ücret farklılıkları aşırı derecede farklıklar göstermeye başladı.  
Müdür altı veya üstü pozisyonlarda pozisyonlar arası ücret farklıkları müdür seviyesindekilere göre daha az farklılıklar içerdiği söylenebilir.
Diğer bir sorun da firmalar ilan çıkacakları pozisyonlar için ücret bandı belirlerken yeterince analiz yapmadıkları için veya sektörel bazda piyasa ücretlerini araştırmadıkları için doğru ücret bantlarının belirlenmesinde ciddi sorunlar yaşayabilmesidir.
Firmalar iş ilanlarında ücret aralıklarına yer verdiklerinde adayların yetkinliği yeterli olmasa bile en üst ücret seviyesinden talepte bulunacakları endişesi de ücretlerin ilanlarda yer almasına engel teşkil etmektedir.
Bazı durumlarda mevcut çalışanların diğer firmaların ilanlarındaki ücretleri gördüklerinde iş arayışına girecekleri veya firma içinde huzursuzluğa neden olacağı kaygıları da yer almaktadır.
 
Peki tüm bu sorunlara rağmen işe alımda ücret ve yan haklar konusunda nasıl şeffaf olacağız?
Enflasyonun aşırı baskısından kaynaklı hayat pahalılığı vb nedenlerle işe alımda şeffaflık konusunda zorlansak da yapabileceğimiz birçok şey var aslında.
Örneğin iş ilanlarında ücret aralıklarına yer veremiyorsak en azından mülakat sürecine dahil ettiğimiz adaylarla en başta ücret aralıklarımızı ve yan haklarımızı paylaşmakta daha cömert olmamız gerekir.
Şef ve altı pozisyonlarda ücret ve yan hakları ilanlarda ver versek kıyamet kopar mı?
Bence aşırı enflasyonist ekonomik şartlarda birçok beyaz yaka pozisyonlarda iş ilanlarımızda ücret aralıklarına ve yan haklara yer vermek şirketlerin emek piyasasındaki ücretleri de görerek ücretlerin daha dengeli hale gelmesine önemli katkıları olacağı düşüncesindeyim.
Bu tür verilerin paylaşılması hem iş veren markamıza değer katarken hem de adaylara karşı işe alımda daha şeffaf olmazı sağlar, firma içi sirkülasyonu azaltmak için almamız gereken tedbirler için bize yol gösterici olabilir.
Enflasyonun tek haneye indiği durumlarda ücret dengesizlikleri daha az olacağı için birkaç istisnai durumlar dışında iş ilanlarında ücret aralıklarına yer vermek herkes için daha faydalı olacağı kuşkusuzdur.
 
2. İşe Alım Sürecinin ne kadar süreceğini adaylara erkenden bildirmek gerekir.
Adaylara, size nasıl davranılmasını istiyorsanız öyle davranın.
Başvuran her adayla elbette görüşemezsiniz ancak kısa sürede başvurularına geri bildirimde bulunmak adaylar açısından önemlidir.
Sürecin her aşamasında nazikçe adayları bilgilendirmek gerekir.
Bu, sizi diğerleriyle aynı kefeye koymak yerine, iletişimsel, düşünceli bir işe alım uzmanı olarak itibarınızı pekiştirecektir.
Geri dönüş iletişimleri nedeniyle aldığımız teşekkür notlarının sayısı şaşırtıcı, çünkü adaylar en kötüsünü beklemeye (hiçbir şey duymamaya) şartlandırıldılar.
Artık adaylarımızın hakkını vermek için yeterli teknolojiye sahibiz.
Uzun zamandır, işe alım görevlileri "perdenin arkasında" olarak görülüyor ve bu nedenle güvensizlik algısı oluşuyor. Bu algıyı değiştirmek gerekir.
Günümüzde belirsizliklerin fazla olması kimi zaman işe alım süreçlerini ciddi şekilde uzamasına neden olabilmektedir.
Bu da süreçte adaylara geri bildirimde gecikmelere neden olmaktadır.
Bu süreçlerin sağlıklı yürütülmesi her iki tarafın iş birliğine bağlı olarak daha sorunsuz yürütülebilmektedir.
En azından ilana başvuranlardan olumsuzlara hemen geri bildirim yapılırken, işe alım sürecine devam eden adaylarla daha sıkı karşılıklı bilgilendirme yapılmalı.

3. İş Gereksinimleri
İşe alım süreçlerinin şeffaf bir şekilde yürümesi için departmanlardan ya da danışman firmalardan pozisyon talep edildiğinde pozisyon analizinin yapılması önem arz etmektedir.
Gereksinimler aşırı şişirilmemeli, şirket kültürü ve ihtiyaçlara göre pozisyon profili oluşturulmalı.
Yeni adayda ne tür gereksinimlerin beklendiği ile ilgili konular net olmalı ve belirli esneklikleri içermeli.
Örneğin eğitim seviyesi, yabancı dili kullanma ya da kullanmama gereksinimi, belirli yetkinliklerin tanımlanmasında abartıya gidilmeden tanımlanmalıdır.
Tüm süreçlerin en başta doğru analizi için pozisyonu talep eden departman yöneticisi ve işe alımcı karşılıklı görüşerek istekler ve beklentilerde mutabık kalınmalı
Yeni pozisyonun neden istihdam edileceği, organizasyon içindeki yeri, ücret ve yan haklar, çalışma türleri, aranan özellikle ve iş tanımı üzerinden geçilerek netleştirilmeli
Ayrıca kurumsal kültüre uygun aday profillerinde ne tür kişisel özellikler üzerinde durulacağı konusu da istişare edilmesi gerekir.
Çünkü kimi zaman kurumsal kültür deneyimlere göre daha belirleyici olabilmektedir.

4. İşe Alım Yöneticileriyle İş Birliği İçinde Çalışmak
Hiçbir işe alım sürecinin mükemmel olmadığını unutmayalım, özellikle de başkalarının karar vermesini beklerken. İşe alım sürecinin başarılı olması için şirket içinde ilgili departman yöneticisi ile işe alım yöneticisinin ya da danışman firmalarla çalışmalarda ilgili danışman firmanın sıkı iş birliği içinde koordineli çalışması gerekir. Bu işi sadece işe alım süreçlerini yönetenlerin üzerine yıkmak sürecin uzamasına ve adayların başka teklifler alıp süreçten çekilmesine neden olmakta ve her şeye sıfırdan başlamayı gerektirebilmektedir. Bu nedenle, işe alım yöneticilerine karşı adaylarla olduğu kadar şeffaf olmanın en iyisi olduğunu düşünüyorum.

İşe alım yöneticisini adil, açık ve dürüst işe alım konusunda bir itibar oluşturmaya ve yürütmeye dahil ederek işe alım sürecini bir takım oyunu haline getirin ve aynı zamanda işe alım yöneticisinin sonuçlardan sorumlu olduğunun altını çizin.
Adaylarla süreç hakkında yaptığınız konuşma türlerini, karar vermemenin itibar risklerini ve tabii ki büyük yetenekleri kaybetmenin gerçekliğini ve maliyetini paylaşın.

Sonuç olarak, işe alımda şeffaflık, işvereninizin markasını ve bir işe alım uzmanı olarak kendi itibarınızı korur. Sürece dahil olan herkesle, özellikle de adaylarla bir güven ortaklığı kurun. Son olarak, sorunlu noktaların nerede olduğunu kabul edecek kadar işe alım sürecinizi sahiplenin ve sevin.